Vad är Action Learning?

Handlingsinlärning, i den enklaste definitionen, är en process för att utveckla kreativa lösningar för att hantera komplexa problem hos individer, grupper av människor och företag Corporation. Ett företag är en juridisk enhet skapad av individer, aktieägare eller aktieägare i syfte att verka för vinst. Företag får ingå kontrakt, stämma och stämmas, äga tillgångar, betala federala och statliga skatter och låna pengar från finansiella institutioner. . Det handlar om att vidta åtgärder för att lösa ett problem och sedan utvärdera effektiviteten i dessa steg - med andra ord, se för att LÄRA sig från de åtgärder du vidtar för att försöka lösa ett problem. Du kan förhoppningsvis sedan formulera en ny, effektivare lösning på problemet och genomföra den lösningen.

Handlingsinlärning är ett effektivt tillvägagångssätt för utveckling på alla nivåer, till exempel individuell eller organisatorisk. Det anses vara särskilt lämpligt för teaminriktningar till problemlösning och hjälper till med teambuilding inom en organisation.

Organisationer som både värdesätter utvecklingen av sina anställda och tar hand om att underlätta handlingsinlärning, får fördelarna med en mer begåvad och bemyndigad arbetskraft. Många sådana framgångsrika organisationer använder action learning för att uppnå arbetskraftsutveckling.

Upphovsmannen till actionlärande, professor Reginald Revans, fann att det var en effektiv metod för inlärning och problemlösning att sätta en liten grupp människor att dela sina erfarenheter och problem för att hitta en lösning. Han använde sin metod för handlingsinlärning som ett stödsystem för ledningsutveckling för att återuppliva flera döende organisationer under sin tid.

Hur fungerar Action Learning?

Handlingsinlärningens främsta fokus är att utveckla individer genom att ge dem en chans att prata öppet om utmaningarna Impostors syndrom Impostors syndrom, eller bedragarens upplevelse, är bristen på förmåga att internalisera personliga prestationer och den ständiga rädslan för att bli utsatt som ett "bedrägeri. " Termen användes först 1978 av psykologerna Pauline R. Clance och Suzanne A. Imes. Människor med bedrägerisyndrom avfärdar de möter på sin nivå. Det bästa sättet att genomföra processen är att skapa en grupp på cirka sex till åtta personer som är likasinnade och ger dem tid att träffas och hålla diskussioner. Termen som används för gruppen är en "uppsättning".

När uppsättningen möts är det första de troligtvis kommer att välja en av sina egna för att vara ledare, eller även känd som en facilitator. Uppsättningsfunktionärens roller är följande:

• Mobilisera uppsatta medlemmar för möten
• Förbered dig för mötet
• Såg upp av setet som en rådgivare
• Strukturera den givna tiden för att maximera den
• Styr uppsättningen för att fokusera på frågorna för att utnyttja sin tid på bästa sätt
• Styr uppsättningen genom att ge alla chansen att lufta sina åsikter
• Uppföljning av resultaten
• Uppmuntra uppsättningen att vara out-of-box-tänkare när man syftar till att ta itu med det aktuella problemet
• “Barnmorska” - Att initiera födelsen av nya idéer från hans uppsatta medlemmar och vidarebefordra dem till organisationens ledningsgrupp
• Tjäna som en mellanhand mellan ledningen för organisationen och de uppsatta medlemmarna

Först var professor Revans emot att utse en facilitator för uppsättningen. Han var orolig för att uppsättningen helt och hållet skulle kunna lita på facilitatorn och bli foglig. Han ändrade senare detta antagande och accepterade idén att utse en facilitator i uppsättningen för att hantera de grundläggande processerna. Det som fick honom att ändra sig var att inse att en uppsättning utan en facilitator betonar för mycket på handlingar, med mindre inlärning, vilket inte var det avsedda resultatet av actioninlärning.

Inkluderat facilitatorn tar uppsättningen också andra roller. Även om handledaren tilldelas sina uppgifter måste han också engagera sig i diskussionerna som alla andra medlemmar. Uppsättningens roller är följande:

• Håll tid för mötet
• Bidra till mötet genom att tala ut om de problem de stöter på
• Bidra till lösningar på problemen
• Lyssnande
• Att vidta åtgärder och implementera lösningarna på sin arbetsplats

När mötet är över förväntas de uppsatta medlemmarna implementera allt som diskuterades som en lösning på de aktuella problemen. Vissa lösningar kan handla om att ta med andra lagkamrater som inte ingick i gruppen. Detta kan kräva känslighet vid hantering och förklaring av lösningen för den icke-inställda medlemmen, men kommer också att leda till ett totalt sett starkare team.

Medlemmar i uppsättningsteamet måste rapportera tillbaka till uppsättningen vid nästa möte om vilka förändringar som påträffades när lösningen implementerades. Medlemmarna förväntas utbyta idéer om resultaten och hjälpa varandra att formulera efterföljande lösningar på implementeringar som misslyckades eller som inte gav positiva resultat.

När du rapporterar tillbaka till nästa möte med resultaten av åtgärder från tidigare lärande till de andra gruppmedlemmarna är det absolut nödvändigt att vara kortfattad med informationen. Efter denna order kan det hjälpa till att förmedla all information som behövs:

• Vad gjorde du? - Talaren berättar för de andra gruppmedlemmarna hur de gick med på att implementera lösningen.
• Vad hände? - Talaren kommer att ange reaktionerna från sina kollegor när de förde sina kollegor till bilden av hur de ville ändra inställningen till att utföra några av uppgifterna.
• Var det annorlunda än förväntningarna? - Ange förväntningar och om resultaten var negativa eller positiva enligt dessa förväntningar.
• Gick den fasta medlemmen att implementera alla lösningar från föregående möte? Om inte, vad och hur implementeringen kunde ha hanterats bättre.
• Definiera den lektion som lärt sig av åtgärden.

Från rapporten kan facilitatorn nu driva mötet för att diskutera frågorna. Processen sätter de uppsatta medlemmarna i en annan iteration av handlingsinlärningsproceduren. Men handlingsinlärning är nu tänkt att ta itu med nya frågor eller problem. Handledaren kan behöva ställa följande frågor till de uppsatta medlemmarna för att bilda en grund för att hantera frågan eller problemet till hands.

• Vad är frågan till hands?
• Vilka åtgärder ska vidtas efter att ha lärt sig problemen?
• Vilka åtgärdspunkter ska de identifiera för att lösa problemet?

Som framgår ovan är handlingsinlärningsprocessen cyklisk. Varje iteration av åtgärdsinlärningsförfarandet är tänkt att gradvis förbättra affärsprocessen och lösa problem, på samma sätt som hur den smidiga metoden fungerar i mjukvaruutveckling.

Slutsats

Action-lärande har blivit ganska populärt för att hantera högprofilerade organisationer, grupper och individer. Förutom att lösa komplexa utmaningar i dessa organisationer har handlingslärning blivit en isbrytare av spänning som brukade vävas mellan ledningen och personalen. Denna metod har spelat en viktig roll för att överbrygga det befintliga klyftan mellan dessa två grupper av anställda genom att föra dem samman i ett team.

Handlingsinlärningsprocessen är tänkt att inleda en dialog för att hitta en lösning. Processen förväntas bilda sammanhållning, vilket kommer att vara en byggsten för en organisations framgång.

Relaterad läsning

Finance är en global leverantör av kurser för företagsutveckling och karriärutveckling för finanspersoner. För att lära dig mer och utöka din karriär, utforska de ytterligare relevanta finansresurserna nedan.

• Emotional Intelligence Emotional Intelligence Emotionell intelligens, även känd som den emotionella kvoten (EQ), är förmågan att hantera sina känslor och andras känslor. För företagsledare är hög EQ avgörande för framgång. Den här guiden täcker de fem elementen av emotionell intelligens och deras relevans för att karakterisera en framgångsrik ledare. EQ vs IQ
• Groupthink Groupthink Groupthink är en term som utvecklades av socialpsykologen Irving Janis 1972 för att beskriva felaktiga beslut som fattats av en grupp på grund av grupptryck. Grupptänkande är ett fenomen där sätt att närma sig problem eller frågor hanteras av en grupps konsensus snarare än av individer som agerar oberoende.
• Interpersonella färdigheter Interpersonella färdigheter Interpersonella färdigheter är de färdigheter som krävs för att effektivt kommunicera, interagera och arbeta med individer och grupper. De med goda mänskliga färdigheter är starka verbala och icke-verbala kommunikatörer och anses ofta vara "bra med människor".
• Time Management Time Management Time management är processen att planera och kontrollera hur mycket tid som ska spenderas på specifika aktiviteter. Bra tidshantering gör det möjligt för en individ att slutföra mer på kortare tid, sänker stress och leder till karriärframgång. Den här guiden ger en lista över de bästa tipsen för att hantera tiden väl