Mångfaldshantering hänvisar till organisatoriska åtgärder som syftar till att främja större inkludering av anställda från olika bakgrunder i en organisationsstruktur. Beroende på ett företags mål och bransch genom specifika policyer och program Byråkrati Systemet för att upprätthålla enhetlig auktoritet inom och mellan institutioner kallas byråkrati. Byråkrati betyder i huvudsak att regera på kontoret. . Organisationer antar mångfaldshanteringsstrategier Företagsstrategi Företagsstrategi fokuserar på hur man hanterar resurser, risker och avkastning över ett företag, i motsats till att titta på konkurrensfördelar i affärsstrategi som ett svar på den växande mångfalden hos arbetskraften runt om i världen.
Framsteg inom teknik gör det nu möjligt för företag att anställa och hantera anställda från hela världen och i olika tidszoner. Företagen utformar specifika program och policyer för att förbättra medarbetarnas inkludering och marknadsföring och behålla anställda som har olika bakgrund och olika kulturer. Programmen och policyerna är utformade för att skapa en välkomnande miljö för grupper som tidigare saknat tillgång till sysselsättning och mer lukrativa jobb.
Begreppet mångfald startade i Nordamerika i mitten av 1980-talet och spred sig till andra delar av världen efteråt. Sedan lovade USA: s president, Ronald Reagan, att avveckla lagar om jämställdhet och positiva åtgärder som betraktades som rättsliga begränsningar. Anställda för jämställdhet och positiva åtgärder presenterade argumentet att mångfaldshantering bör ses som en konkurrensfördel för amerikanska företag snarare än som juridiska begränsningar.
Diskussionen lockade forskning om begreppet mångfald och fördelarna med mångfaldshantering. Globaliseringen av världsekonomin och spridningen av multinationella företag gav en ny vridning i konceptet genom att mångfaldshantering inte enbart hänvisar till arbetskraftens heterogenitet i ett land utan till sammansättning av arbetskraften mellan länder.
Typer av mångfaldshantering
Följande är de två typerna av mångfaldshantering:
1. Intranational mångfaldshantering
Intranational mångfaldshantering avser att hantera en arbetskraft som omfattar medborgare eller invandrare i ett enda nationellt sammanhang. Mångfaldsprogram fokuserar på att erbjuda anställningsmöjligheter till minoritetsgrupper eller nyligen invandrare.
Till exempel kan ett franskt företag genomföra policyer och program i syfte att förbättra känsligheten och ge sysselsättning till etniska minoritetsgrupper i landet.
2. Gränsöverskridande mångfaldshantering
Gränsöverskridande eller internationell mångfaldshantering avser att hantera en arbetskraft som består av medborgare från olika länder. Det kan också involvera invandrare från olika länder som söker arbete.
Ett exempel är ett amerikanskt företag med filialer i Kanada, Korea och Kina. Företaget kommer att upprätta mångfaldsprogram och policyer som gäller i dess amerikanska huvudkontor, liksom i dess utländska kontor.
Huvudutmaningen med gränsöverskridande mångfaldshantering är att moderföretaget måste beakta lagstiftningen och kulturlagarna i de värdländer som det verkar i, beroende på var de anställda bor.
Kännetecken för mångfaldshantering
1. Frivillig
Till skillnad från lagstiftning som genomförs genom sanktioner är mångfaldshantering en frivillig organisatorisk åtgärd. Det är självinitierat av organisationer med arbetskraft från olika etniciteter, religioner, nationaliteter och demografi. Det finns ingen lagstiftning att tvinga eller statliga incitament för att uppmuntra organisationer att genomföra program och policyer för mångfaldshantering.
2. Ger konkreta fördelar
Till skillnad från tidigare när mångfaldshantering betraktades som en rättslig begränsning använder företagen mångfaldsstrategin för att utnyttja potentialen hos alla anställda och ge företaget en konkurrensfördel i sin bransch. Det tillåter varje anställd, oavsett ras, religion, etnicitet eller ursprung att ta med sig sina talanger och färdigheter till organisationen. En varierad arbetskraft gör det möjligt för organisationen att bättre betjäna kunder från hela världen eftersom olika anställda kan förstå deras behov bättre.
3. Bred definition
Medan lagstiftning och bekräftande åtgärder riktar sig mot en viss grupp använder mångfaldshantering en bred definition eftersom måtten för mångfald är obegränsade. Den breda definitionen gör mångfaldsprogrammen mer inkluderande och har mindre potential att avvisas av medlemmarna i majoritetsgruppen eller privilegierade delar av samhället.
Bästa praxis för mångfaldshantering
Organisationer kan genomföra dessa bästa metoder för att upprätthålla en konkurrensfördel och även dra nytta av potentialen hos dess olika arbetskraft. Följande är de bästa metoderna som en organisation kan implementera:
1. Åtagande från toppledningen
Arbetskraftsdiversitet kan lyckas om den antas av en delad vision inom företagets högsta ledning. Ledande befattningshavare i en organisation är ansvariga för utformningen av politiken och de kan främja eller eliminera mångfald på arbetsplatsen beroende på vilken politik de gör. När ledningen inte visar engagemang för att genomföra mångfaldsstrategierna blir mångfaldsplanen allvarligt begränsad.
2. Identifiera nya talangpooler
I en organisation där fler människor lämnar arbetskraften än som anställs måste ledningen omedelbart anställa nya talanger. De flesta företag föredrar traditionella nyanställda källor, som konkurrerande organisationer och forskarskolor, för att rekrytera de bästa talangerna.
Företag bör se bortom de traditionella nyanställningskällorna och utforska andra talangpooler, till exempel veteraner som lämnar militären, minoritetsgrupper och talanger från andra regioner eller länder. Att anställa personer med olika färdigheter och kunskaper kan hjälpa företag att leverera tjänster av högre kvalitet till en global kundbas.
3. Ge en säker väg för dialog om mångfaldsrelaterade frågor
Organisationer bör skapa resursgrupper där anställda med liknande bakgrund kan ansluta och kommunicera sina bekymmer i en säker miljö. Människor från minoritetsgrupper känner sig ofta isolerade från organisationer och kan därför öka personalomsättningen.
Att skapa vägar för mentorskap, nätverk och socialt samarbete hjälper till att öka medarbetarnas engagemang och prestationsnivåer. Framgångsrika anställda kan visa hur de lyckades inom organisationen och mentorera nya anställda.
4. Gör mångfald till företagets mål
En organisation som praktiserar mångfald i arbetskraften bör inte undvika att låta världen veta att organisationen omfattar mångfald och arbetar med människor från alla bakgrunder. Organisationen kan börja med att uppmuntra och stödja sin personal som frivilligt arbetar i olika orsaker, t.ex. en funktionshinder eller ett forum för medvetenhet om hiv / aids.
Det kan sponsra fonder för att samla in pengar för att stödja utsatta och underrepresenterade befolkningar. Organisationen kan också erbjuda praktikplatser och stipendier till minoritetsgrupper.
5. Skillnad mellan mångfald och bekräftande handling
Olika regeringar runt om i världen har genomfört program för positiva åtgärder för att ge kvinnor och andra minoritetsgrupper möjligheter. Även om sådana positiva åtgärder kompletterar mångfald, bör organisationer göra en åtskillnad mellan positiva åtgärder och mångfald.
Mångfald är proaktiv snarare än reaktiv, och det kräver en förändring i organisationen. Människor från olika kulturer, bakgrunder och övertygelser ger en rad arbetsstilar, tankar och perspektiv som en organisation kan använda för att förbättra effektiviteten och uppmuntra kreativitet i produktutveckling.
Andra resurser
Tack för att du läser Finance guide till mångfaldshantering. Finance erbjuder Certified Banking & Credit Analyst (CBCA) ™ CBCA ™ Certification Certified Banking & Credit Analyst (CBCA) ™ ackreditering är en global standard för kreditanalytiker som täcker finans, redovisning, kreditanalys, kassaflödesanalys, covenant modellering, lån återbetalningar och mer. certifieringsprogram för dem som vill ta sin karriär till nästa nivå. För att fortsätta lära dig och utveckla din karriär kan följande finansresurser vara till hjälp:
- Del 1: Nätverk och bygga relationer inom företaget Nätverk och bygga relationer (del 1) Denna artikel är en del av en serie användbara tips som hjälper dig att få framgång i nätverk inom ditt företag. Nätverkande spelar en viktig roll i vårt yrkesliv, med början från vår jobbsökning, fortsätter att gå med och arbeta i ett företag och slutligen främja våra karriärer.
- Del 2: Nätverk och bygg relationer inom företaget Nätverk och bygg relationer (del 2) Denna artikel är en del av en serie användbara tips som hjälper dig att hitta framgång i din karriär och hela din livserfarenhet. Medan tekniska färdigheter får oss anställda för vår föredragna tjänst, hjälper mjuka färdigheter oss att kommunicera och samarbeta effektivt på arbetsplatsen. Mjuka färdigheter som att veta hur man ska komma överens med andra människor
- Guider för mjuk kompetens
- Finansiella modelleringsguider Ekonomisk modellering Gratis finansiella modelleringsresurser och guider för att lära dig de viktigaste begreppen i din egen takt. Dessa artiklar lär dig bästa praxis för ekonomisk modellering med hundratals exempel, mallar, guider, artiklar och mer. Lär dig vad ekonomisk modellering är, hur man bygger en modell, Excel-färdigheter, tips och tricks
