Successionsplanering avser den process där anställda rekryteras och utvecklas i syfte att fylla en nyckelroll inom en organisation Corporation. Ett företag är en juridisk enhet skapad av individer, aktieägare eller aktieägare i syfte att verka för vinst. Företag får ingå kontrakt, stämma och stämmas, äga tillgångar, betala federala och statliga skatter och låna pengar från finansiella institutioner. . Det ökar tillgängligheten för erfarna och kompetenta anställda som är beredda att ersätta gamla ledare när de lämnar, går i pension eller dör. Förberedelserna för att medarbetaren ska ta över ledarskap Företagsstruktur Företagsstruktur avser organisationen av olika avdelningar eller affärsenheter inom ett företag.Beroende på företagets mål och branschen innebär överföring till en viss avdelning eller ett jobb och skuggning på jobbet för att ge den anställde möjlighet att lära sig och observera den roll som utförs.
Successionsplanering säkerställer att det inte finns något ledarvakuum efter pensionering eller utträde av en högre officer i organisationen. När det gäller ett familjeföretag säkerställer det att verksamheten fortsätter att fungera även efter att viktiga personer har lämnat eller dör.
Processen börjar med att titta på den existerande ledarens färdigheter Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPIs) är mått som används för att regelbundet spåra och utvärdera en organisations prestanda för att uppnå specifika mål. De används också för att mäta ett företags övergripande resultat och hitta potentiella ersättare från eller utanför organisationen. Om det finns en perfekt passform internt genomgår de anställda utbildning så att de kan övervaka de roller som ledaren utför. I de flesta fall arbetar de nära med personen som ett sätt att lära sig hur man enkelt utför de olika funktionerna. I stora företag är successionsplanering en pågående händelse i väntan på förändringar i ledarskap.
Vissa organisationer har till och med infört en nödsituation för att möjliggöra en smidig övergång när en ledare förväntas avgå, är arbetsoförmögen eller dör. En långsiktig successionsplan garanterar en organisation att det finns anställda som väntar och redo att ta över ledande roller.
Processer och metoder
Arbetsplaneringsprocessen fortsätter att bli populär bland företag under de senaste åren, med nordamerikanska och europeiska företag som tar ledningen. I stora företag som Nike och IBM identifieras successionsplanering som en del av ett pågående program för talanghantering för att sköta framtida chefer. Förutom de årliga prestationsutvärderingarna deltar ledande befattningshavare i en serie diskussioner om anställda som har visat sig beredda att ta mer betydande roller, särskilt när det finns förväntade lediga platser. Högsta ledningen utarbetar en lista över kandidater baserat på deras potential och beredskap för framtida jobbmöjligheter för att göra det enkelt att fylla i luckor när de uppstår.
Kandidater som identifierats för att fylla framtida lediga platser genomgår bedömningar för att mäta deras förmåga att hantera komplexa ledningsverksamheter. Även om det inte finns någon standardformel för bedömningen använder seniorledare olika verktyg för att analysera kandidaternas individuella förmåga. Sådana verktyg kan inkludera simulering, kognitiv testning, teambaserad intervjuning och personlighetstestning.
Elliot Jaques, en kanadensisk psykoanalytiker och organisationspsykolog, föreslog att bedömningarna skulle begränsas till att bara fokusera på kritiska skillnader mellan framtida resultat. Enligt forskare är de mest effektiva metoderna för utvärderingar de som involverar flera betyg och metoder. Prestationskalibreringsmöten med fler ledande ledare ger möjlighet att diskutera arv på större djupnivåer. Mötena ger de bästa företagsledarna möjlighet att diskutera talanginformation och nå enighet om bedömningar av prestationsbedömning.
Organisationer går nu bort från den en gång konfidentiella processen att handplocka efterträdare till en mer transparent process för att identifiera högpresterande ledare och förbereda dem för toppledarpositioner. Successionsplanering hjälper till att minska korsutbildning som innebär att de anställda förbereds för att utföra specifika funktioner tillfälligt när nyckelchefer avgår.
I korsutbildning är arbetstagarens roll att hålla företagets uppdrag på rätt spår tills en lämplig ersättare hittas. Korsutbildning är inte lika effektiv som successionsplanering eftersom den senare innebär att en helt utbildad anställd tar över rollen som den tidigare innehavaren av tjänsten. En effektiv strategi för successionsplanering hjälper också till att öka medarbetarnas självkänsla och självrespekt.
Betydelsen av arvplanering
Successionsplanering erbjuder följande fördelar:
1. Hjälper till att identifiera framtida ledare
Successionsplanering kan hjälpa till att identifiera anställda med unika förmågor och färdigheter som kan hjälpa dem att gå upp till högre ledande roller. Processen med successionsplanering kan också hjälpa till att identifiera en anställds svaga områden och där talangutbildning kan hjälpa till att förbättra prestationsresultaten.
Ersättare som kommer inifrån organisationen förstår dess verksamhet inifrån och ut och är bättre lämpade att utföra specifika verkställande roller, särskilt i företag där kunskap är specifik. Behovet av tillgängliga ersättare när man gör ändringar i organisationsstrukturen gör det möjligt för ledningen att göra förändringar utan att påverkas av brist på kvalificerad personal.
2. Minimerar rekryteringskostnader
Eftersom successionsplanering tar ersättningar inifrån organisationen kan organisationen spara kostnader som annars skulle gå till extern rekrytering. Företag spenderar miljoner dollar årligen på att anställa ansedda HR-företag för att hitta lämpliga externa kandidater.
Kostnaden för att anställa en ledande befattningshavare kan vara betydligt högre än vid inköp av potentiella kandidater inom organisationen. Dessutom är det mer fördelaktigt och billigare för organisationen att få en anställd att arbeta tillsammans med en pensionär ledande befattningshavare innan kunskapen flyr från organisationen.
3. Hjälper till att identifiera och åtgärda kompetensbrister
En organisation kan identifiera kompetensbrister bland sina anställda genom strategisk successionsplanering. Kompetensgapet är skillnaden mellan de anställdas nuvarande kompetensnivå och den kompetensnivå som krävs. Bristerna kan bero på brist på medarbetare med erforderlig kompetens, nuvarande behov av ledande befattningar eller nyckelkompetenser som kan behövas i framtiden. Bristerna kommer att leda organisationen i struktureringen av utbildningsprogrammen eller talanghanteringsprogrammen för att se till att de anställda är utrustade med de färdigheter som krävs för att utföra mer krävande funktioner.
4. Håller företaget flytande
Varje förändring kan göra eller bryta en organisation, beroende på hur ledningen hanterar den. När en nyckelmedlem i toppledningen lämnar bör ett företag hitta en ersättare som kan utföra uppgifter bättre än den tidigare tjänstemannen.
Om det inte finns någon perfekt matchning för tjänsten kan företaget uppleva utmaningar som, om de inte behandlas tillräckligt tidigt, kan leda till att det faller. Om det görs på rätt sätt kan det inspirera anställda att delta i kritiska beslutsfunktioner. Anställda kan också upprätthålla lojalitet mot sin arbetsgivare eftersom arvplanering förbereder dem för karriärutveckling.
Andra resurser
Finance är den officiella leverantören av den globala Financial Modeling & Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA®-certifiering. Gå med i 350 600 studenter som arbetar för företag som Amazon, JP Morgan och Ferrari-certifieringsprogram, utformade för att hjälpa alla att bli en ekonomisk analytiker i världsklass . För att fortsätta lära dig och utveckla din karriär kommer de ytterligare finansresurserna nedan att vara användbara:
- Företagsutveckling Företagsutveckling Företagsutveckling är gruppen i ett företag som ansvarar för strategiska beslut för att växa och omstrukturera sin verksamhet, etablera strategiska partnerskap, bedriva fusioner och förvärv (M&A) och / eller uppnå organisatorisk spetskompetens. Corp Dev strävar också efter möjligheter som utnyttjar värdet av företagets affärsplattform.
- Byråkrati Byråkrati Systemet för att upprätthålla enhetlig auktoritet inom och mellan institutioner kallas byråkrati. Byråkrati betyder i huvudsak att regera på kontoret.
- Personligt varumärke Personligt varumärke Vårt personliga varumärke är vad människor ser som vår identitet, vem de ser oss som och vilka egenskaper och saker de associerar med oss. Det avslöjar vem vi är, vad vi erbjuder och vad vi värdesätter. När vi arbetar i ett företag skapar våra kollegor en uppfattning om oss baserat på hur vi presenterar oss för dem.
- Kontorspolitik Kontorspolitik Kontorspolitik finns i nästan alla organisationer. Det är de aktiviteter som individer utför för att förbättra deras status och främja sin personliga agenda - ibland på andras bekostnad. Dessa självbetjäningsåtgärder är informella eller inofficiella och kan vara anledningen till att politik på arbetsplatsen
